| 风险点1 | 适当选择劳动合同期限 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.对于项目型、临时型的岗位，可建议选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同（此时应说明工作任务）。 2.司法实务一般认为，即使符合签订无固定期限劳动合同条件，签订固定期限劳动合同也不会导致赔偿责任，但该固定期限实际上并不一定能到期终止（符合签订无固定期限劳动合同条件时）。具体以当地裁判尺度为准。 |
| 相关知识点 | 固定期限劳动合同的期限选择劳务派遣的情况下是否适用无固定期限劳动合同的规定，存在争议以完成一定任务为期限的劳动合同的特点依法应签订无固定期限劳动合同，但实际签订了固定期限劳动合同时不会产生赔偿或其它责任应签订无固定期限劳动合同的情形 |
| 风险点2 | 审核修订试用期与录用条件条款 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.试用期长短应合法；以完成一定任务为期限的劳动合同不能约定试用期。 2.不能单独约定试用期。 3.如有试用期，至少应有简单的录用条件条款，可增加专门的试用期录用条件条款。 4.员工再次入职、调岗不能再次约定试用期，如有应取消。 |
| 相关条款 | 试用期业绩 录用条件 |
| 相关模板 | 试用期录用条件确认函 |
| 相关知识点 | 单独约定的试用期无效并将作为劳动合同期限重新派遣到新的用工单位时，不能再次约定试用期试用期最长不能超过六个月录用条件直接关系到用人单位试用期解除劳动合同同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期录用条件决定了用人单位是否可以“试用期被证明不符合录用条件”解除劳动合同以完成一定任务为期限的劳动合同的特点违法约定试用期不仅无效，而且可能产生赔偿责任 |
| 风险点3 | 增加工作地点的灵活性 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.司法实务中，一般并不认可单位可以任意调整工作岗位的约定，也不认可工作地点为”全国“这样的表述。 2.如果用人单位确实有可能在具体的地点、具体的分支机构间调整工作地点，则应该具体列明而不是仅宽泛的表示有权随时调整。 |
| 相关条款 | 工作岗位调整 |
| 相关知识点 | 用人单位与劳动者约定“单位有权随时调整工作地点、岗位、薪酬”基本无效 |
| 风险点4 | 审核修订薪酬条款 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.薪酬条款一般建议： （1）确定每月薪酬标准。 （2）对于不重要的部分薪酬项目（例如伙食补贴等），可不在劳动合同中列明。 （3）浮动薪酬、奖金性质的工资项目，最好不在劳动合同中列明。或者仅在劳动合同中列明名称与标准，同时说明根据公司制度浮动发放。也有不少企业，将奖金等特殊薪酬用专门的附件约定。 2.未约定工资标准或约定“不低于最低工资标准”（等于未约定工资标准）并不可取，会以实际工资标准作为加班费基数及发放工资标准。 3.对于存在较大额的提成、奖金的，应建议以专门附件或专门条款，详细说明发放的条件、时间、标准、考核条件、适用时间段，以避免争议。 |
| 相关条款 | 工资报酬 |
| 相关知识点 | 用人单位与劳动者约定“单位有权随时调整工作地点、岗位、薪酬”基本无效劳动报酬条款中建议适当明确工资标准 |
| 风险点5 | 审核修订加班费计算基数条款 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.加班费的计算基数是否可以约定存在争议。一般来说，用人单位并不能随意在正常的工资标准之外另外约定一个加班费的计算基数标准。 2.如有不符合当地法规政策的加班费基数条款，应予修订。 3.北京等多数地区是以劳动合同约定的工资标准作为加班费的计算基数，但如果用人单位实际发放的薪酬标准与劳动合同约定的工资标准很不一致，则有必要提示用户“按劳动合同约定的工资标准计算加班费”会存在风险。 4.如有加班费包干条款，应适当修订，确保发放的加班费不低于依法应该发放的加班费标准。 |
| 相关条款 | 加班费计算基数 |
| 相关知识点 | 加班费的计算基数约定有争议，各地规定不同有“加班费包干”条款仍需要足额支付加班费 |
| 风险点6 | 约定特殊工时制应进行审批 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.约定综合计算工时制、不定时工作制时，应提示用人单位进行审批方为有效。 2.北京等部分地区允许对企业高级管理人员，直接约定适用不定时工作制，约定即可生效。 |
| 相关知识点 | 综合计算工时制必须经过审批，仅有约定无效 |
| 风险点7 | 考虑增加违纪行为列举条款 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.在劳动合同中列举严重违纪行为，对用人单位有一定好处，可避免无规章制度或规章制度未送达、不生效等风险。 2.严重违纪行为列举时，应与用人单位制定的规章制度的相应规定一致。 |
| 相关条款 | 劳动纪律 |
| 风险点8 | 审核修订管辖条款 |
| 风险等级 | 低 |
| 风险描述 | 1.如有必要，可约定由用人单位所在地法院及劳动仲裁机构管辖。但法律效力存在一定争议。 2.约定不经劳动仲裁，或约定用人单位所在地、劳动合同履行地（上班地）以外的地点是肯定无效的。 3.实务中还存在“劳动争议发生60日内应申请劳动仲裁”的约定已不符合《劳动争议调解仲裁法》，应予修订。 |
| 相关知识点 | 劳动争议约定管辖条款，效力存在争议 |
| 风险点9 | 特殊工作时间人员应有专门约定 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.下列特殊工作时间人员应有专门应对： （1）工作时间特殊（非周六日休息、每天非八小时工作制、上晚班、倒班）等，应在劳动合同或附件中列明。 （2）工作时间存在值班的，也应说明值班的情形。 2.特殊工作时间如仍符合“每天不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少全休一天”，则无需支付加班费。如果不符合，则必须依法计算加班费。 |
| 相关知识点 | 符合要求的值班不构成加班标准工时制不等于日常理解的标准工作时间 |
| 风险点10 | 如有不上社保、社保基数不合法应提示风险 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.现实中仍有部分用人单位未给员工缴纳社保（含公积金）或基数与实际工资标准不一致，可能在劳动合同中约定双方均同意。此时应提示客户，该约定违法无效。 2.如有用人单位向员工支付相应补偿，则应向用人单位提示风险，同时增加有权要求劳动者返还补偿的条款。 |
| 相关模板 | 社会保险公积金补偿协议社会保险/公积金基数补偿协议 |
| 相关知识点 | 用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险或不按法定基数缴纳社保不能对抗社保机关用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险存在法律风险 |
| 风险点11 | 考虑添加竞业限制条款 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.对于适用于管理层、技术人员的劳动合同，可以在劳动合同中加上简单但有效的竞业限制条款。 2.竞业限制条款可根据需要选择“经用人单位通知即生效”或“经用人单位通知不履行即失效，否则应履行”。 3.对于比较重要的确有必要进行竞业限制的人员，则可建议客户直接另外签署竞业限制协议。 |
| 相关条款 | 简单竞业限制 |
| 相关模板 | 竞业禁止及保密协议竞业限制/竞业禁止协议（简单版） |
| 风险点12 | 考虑增加一般的保密、告知、规章制度送达、确认无竞业限制等条款 |
| 风险等级 | 低 |
| 风险描述 | 劳动合同中可例行增加一些配套条款，有利无弊。 |
| 风险点13 | 明确乙方身份信息、联系方式 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.明确乙方身份证号。 2.明确乙方联系方式，如有需要，还可以加上紧急联系人及其联系方式。 但是，如果用人单位另外有员工登记表等确认联系方式，则劳动合同中也可以没有乙方联系方式。 |
| 风险点14 | 应增加劳动合同到期自动顺延条款 |
| 风险等级 | 高 |
| 风险描述 | 1.劳动合同到期未续签同样会导致双倍工资的赔偿责任。因此有必要在劳动合同中增加自动顺延条款，以规避到期未续签的风险。 2.适当提示客户：该条款为备用条款，实际操作时仍应尽量正常续签。 |
| 相关知识点 | “劳动合同期限自动顺延条款”一般认为有效 |
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合同风险审查清单-劳动合同用人单位与劳动者建立劳动关系。主要从用人单位立场出发。 |
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