劳动法律师：谈谈劳动报酬争议的哪点事？

劳动关系中，最主要的内容是劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付。根据《关于工资总额组成的规定》的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。除此之外，还可以将劳动者的工资分为固定工资和非固定工资。固定工资是指劳动者提供正常劳动后，用人单位即应当支付的工资，如基本工资、岗位工资等。非固定工资是指与劳动者的工作绩效等挂钩的工资，如加班费、绩效工资、提奖金等。无论劳动者主张用人单位支付何种工资，均应满足以下构成要件：（1）用人单位应支付劳动者劳动报酬；（2）用人单位未足额支付劳动报酬。

用人单位应支付劳动者劳动报酬是指根据规章制度的规定或集体合同、劳动合同的约定，满足用人单位支付劳动报酬的条件，且已经到支付时间。另外，劳动者的劳动报酬受到一定的限制，如用人单位支付给劳动者低于法律规定的标准的，应当按照法律规定的标准计算确定劳动者的劳动报酬。常见情形如下：

（2）根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

针对劳动者关于用人单位支付劳动报酬的主张，结合用人单位支付劳动报酬的构成要件，用人单位可主张以下抗辩：（1）用人单位不应支付劳动者主张的劳动报酬；（2）用人单位已经足额支付劳动报酬；（3）举证责任的抗辩；（4）仲裁时效期间经过的抗辩。

1. 用人单位不应支付劳动者主张的劳动报酬是指劳动者不能提供者证据证明用人单位应当支付其主张的劳动报酬。包括：

（1）用人单位没有规定或与劳动者约定应当支付特定的工资；

（2）即便用人单位规定或与劳动者约定了应当支付特定的工资，但劳动者未满足享受特定工资的条件；

（3）劳动者计算错误，如计入月最低工资标准的工资报酬，应当包括按规定应由劳动者个人缴纳的基本养老保险费、失业保险费、基本医疗保险费和住房公积金。

2. 用人单位已经足额支付劳动报酬是指用人单位已经支付了劳动者所主张的劳动报酬。

3. 关于用人单位是否已经支付劳动报酬的事实由劳动者还是用人单位承担举证责任是存在争议的，用人单位不妨以两年前未支付劳动报酬的事实应当由劳动者承担举证责任进行抗辩，劳动者不能提供证据证明用人单位未支付其劳动报酬的，应当由劳动者承担举证不能的法律后果。

（一）待证事实

结合用人单位支付劳动报酬的构成要件，劳动者主张用人单位支付劳动报酬涉及的待证事实包括：（1）用人单位应支付劳动者的劳动报酬金额；（2）用人单位实际支付的劳动报酬金额。

（二）举证责任分配

劳动者主张用人单位支付劳动报酬的，应当提供证据证明用人单位应支付劳动者的劳动报酬金额，用人单位未支付劳动报酬属于消极事实，应当由用人单位提供证据证明用人单位已经支付来劳动者劳动报酬。

原则上用人单位应当对已经足额支付加班费承担举证责任，但有观点认为，《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。故用人单位应当在工资支付记录保存期限内，就其已支付过劳动报酬的事实承担举证责任，超过工资支付记录保存期限的部分应当劳动者承担举证责任。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中就规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。除北京市以外，广东省、重庆市、湖北省、黑龙江省、贵州省也都是持此观点。

（三）证据

1. 证明用人单位应支付劳动者劳动报酬的证据包括规章制度、集体合同、劳动合同、欠条等。实践中，劳动者主张一些非固定工资的，还应当提供证据证明其满足享受特定工资的条件，如提成、奖金等。关于加班费的内容，祥见加班费篇的内容。

案例：泉州闽南海都报业服务有限公司与陈某劳动争议纠纷案[(2020)闽05民终5442号]

陈银江系泉州闽南海都报业服务有限公司（以下简称海都报业公司）投递员，海都报业公司自2011年1月起为陈银江缴纳社会养老保险。在职期间，海都报业公司按月支付工资。陈银江于2019年10月底接到海都报业公司通知停止工作，于2019年11月1日离职。陈银江在海都报业公司工作年限为8年10个月。陈银江因经济补偿金、最低工资差额及风险金等与海都报业公司发生争议，并向泉州市丰泽区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，双方于仲裁阶段均确认工资已全部结清。

一审法院认为，陈银江作为海都报业公司的投递员，实行绩效工资，海都报业公司以陈银江工作量的完成情况确定其劳动报酬，陈银江每日上午完成投递工作后，其余时间由自己掌握，该用工方式符合非全日制用工的形式。关于陈银江主张的最低工资差额，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准。本案中，海都报业公司需要根据劳动者的工作效率和工作质量来确定计件工资，在这些因素的影响下，劳动者的工资不会完全相同，这从陈银江提供的工资流水亦可体现，因投递员的岗位性质和工作要求均具有特殊性，其应自主安排工作时间以确保客户使用，现陈银江未能提供证据证明其平均日工作时间，同时也未有证据证明用人单位掌握该部分事实存在的证据，故在双方均已确认工资已全部结清的情况下，陈银江未能举证其工资未达到相同时间段的最低工资标准，应自行承担举证不能的法律后果。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》关于非全日制用工的规定包括：劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日；非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；等等。本案海都报业公司未能提供合同文本以证实其主张的双方约定非全日制用工方式，同时从陈银江一审提交的工资发放银行交易明细及个人历年缴费明细表所载内容，并结合双方有关于此所作陈述意见，可体现陈银江的薪资系按月支付，且海都报业公司自认每月为陈银江在其工资中代扣代缴其个人应缴交的社会保险费（包括医保费用及养老保险费用）；上述工资发放方式不符合我国《劳动合同法》关于非全日制用工形式的工资结算周期，且海都报业公司也未能举证证明陈银江的每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时，基于在案证据不足以认定双方之间的用工时间及薪资结算周期等符合法律规定的非全日制用工法律关系的构成要件，因此，海都报业公司主张陈银江为非全日制用工性质，理据不足，本院对陈银江主张其用工形式属于全日制用工形式予以采纳。《最低工资规定》第五条规定：“最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者……”；第十二条规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定”。本案中，陈银江的工资实行计件工资加提成工资的形式，海都报业公司未举证其劳动定额，也无证据证明陈银江未提供正常劳动，即使因海都报业公司的经营效益问题导致陈银江的工作量有所降低，也非出于劳动者本人原因，应认定陈银江提供了正常劳动，故海都报业公司支付陈银江的工资不得低于本地月最低工资标准。而最低劳动报酬包含社会保险费个人缴费部分，陈银江的基本养老保险费及基本医疗保险费中个人缴费部分已由海都报业公司在工资中代扣代缴，因此，陈银江的工资是否低于最低工资标准，应以其实发工资加上已代扣代缴的社会保险费个人缴费部分的总额进行判断。陈银江主张2016年1月至2019年10月期间有27个月[（2016年1月至2016年8月，2016年10月至2018年3月，以及2019年5月）的实发工资低于最低工资标准。经审查核算，陈银江提出异议的期间内，其实发工资加上海都报业公司为其代扣代缴养老保险和医保的金额合计后低于最低工资标准的月份有：2016年2月、5月、7月、10月；2017年1月至2018年3月；共计19个月。根据泉州市丰泽区的月最低工资标准，上述月份中2016年2月至2017年6月最低工资为1350元/月；2017年7月至2018年3月最低工资为1500元/月，并根据陈银江的工资发放银行交易明细和社保缴交记录，对照计算相应月份的工资差额为9932.85元。

案例分析

根据《最低工资规定》第十二条的规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

本案存在两个争议焦点。第一个争议焦点是陈银江与海都报业公司是否属于非全日制用工关系，如系非全日制用工关系的，以小时计酬，其工资不低于当地最低小时工资，陈银江主张海都报业公司按照当地最低月工资标准补发工资没有法律依据。第二个争议焦点是，当地最低工资标准是否应当包含劳动者个人承担部分的社会保险费。如包含劳动者个人承担部分的社会保险费的，即计算陈银江的工资与当地最低工资标准的差额时，应当将陈银江的实发工资加上其个人承担部分的社会保险费后再计算工资差额。

具体来看，根据《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。海都报业公司主张陈银江与海都报业公司属于非全日制用工关系，应当提供证据证明陈银江平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，但海都报业公司未能提供证据证明，故不能认定陈银江与海都报业公司属于非全日制用工关系。在陈银江提供正常劳动的情况下，海都报业公司支付给陈银江的工资不得低于当地最低工资标准。又当地最低劳动报酬包含社会保险费个人缴费部分，故计算海都报业公司应补发的工资差额时，应当将陈银江的实发工资加上其个人承担部分的社会保险费后再计算工资差额。