实行计件工资的劳动者加班费如何计算

实行计件工资的劳动者加班费如何计算

问题

提出▶▶

现实生活当中,很多人认为实行计件工资的劳动者不存在支付加班费这一说法。根据相关法律法规的规定,实行计件工资的劳动者满足一定条件的,用人单位应当支付其加班费。那么,实行计件工资的劳动者什么条件下可以享受加班费,加班费又如何计算呢?

一、实行计件工资的劳动者,用人单位应当支付加班费的条件

根据《工资支付暂行条例》第13条的规定,实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。也就是说,计件工资加班费的计发必须满足两个前提条件:

1.在数量上必须超过计件定额后的工作量;

2.用人单位安排延长工作时间,即超过正常工作时间工作。

关于计件定额,根据《劳动法》第37条的规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。而《国务院关于职工工作时间的规定》对每周工作时间进行了修改,也就是说,用人单位应当以每天工作不超过8小时,每周工作时间不超过40小时的工时制度合理确定其劳动定额,即计件定额。

但是关于何谓“合理”,各地标准不一。

《上海市企业工资支付办法》规定,计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

《广东省工资支付条例》规定,实行计件工资的,用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价,并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

《山东省企业工资支付规定》规定,实行计件工资制的企业,应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准,结合本企业实际,经征求企业工会或者职工代表的意见,合理确定劳动定额和计件单价。

《湖北省工资支付条例》规定,实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,必须进行合理折算,其相应折算额不得低于省规定的其所在行政区域的最低工资标准。实行计件工资制的,用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则。

《江苏省工资支付条例》规定,确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》中的观点为,用人单位实行计件工资制,劳动者主张加班工资的,认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查,无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的,按标准工时折算定额后再计算加班工资。

……

用人单位与劳动者约定的计件定额不合理的,劳动者当然可以主张调整,那么,在无法确定计件定额的情形下如何计算劳动者的加班费呢?

对此,实践中存在不同的观点。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定,双方约定实行计件工资制,但现有证据无法查明正常工作时间工作定额,根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的,可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》中的观点为,正常工作时间工作定额无法确定时,可以按行业规定确定,无行业规定的,按标准工时折算定额后再计算加班工资。

李某与奥兴公司劳动争议纠纷案再审判决摘要

[(2015)川民申字第691号]

四川省高级人民法院认为,关于加班费的问题,尽管奥兴公司与再审申请人签订的劳动合同中约定:“奥兴公司原则上实行标准工时制。”但根据已查明的事实,再审申请人与奥兴公司双方均认可实际实行的是计件工资制。根据劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第13条“……实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资……”的规定,计件工资加班费的计发必须满足两个前提条件:第一,在数量上必须超过计件定额后的工作量;第二,在时间上必须超过8小时工作时间之外完成的工作。就本案而言,首先,再审申请人与奥兴公司双方并未约定计件定额,无法评估劳动者是否完成计件定额任务,仅以劳动者提供的考勤记录无法体现计件定额完成情况。因此,再审申请人并无证据证明其工作量超过计件定额。其次,根据双方签订的劳动合同第4条关于“加班加点实行审批制度”的规定,再审申请人也无证据证明加班系因奥兴公司的要求或安排所致,因此无法直接将考勤记录转化为实际上班时间按照《工资支付暂行规定》计算加班工资。最后,再审申请人在奥兴公司工作多年,其间并未对工资的计算方式及给付提出异议,应视为对其工资计发的认可。综上,故二审法院对再审申请人主张的加班工资不予支持并无不当。

【案例分析】

计件工资加班费的计发必须满足在数量上申请人的工作量超过计件定额后的工作量,但本案中,申请人与奥兴公司双方并未约定计件定额,法院以无法评估劳动者是否完成计件定额任务,仅以劳动者提供的考勤记录无法体现计件定额完成情况为由,认为申请人没有举证证明其已经超过计件定额,故其应当承担不利后果,即其不满足奥兴公司应当支付加班费的条件。笔者认为,没有约定计件定额,人民法院不能以此为由认为不能判断劳动者是否完成计件定额任务而不支持劳动者关于加班费的请求,即便双方已经约定了计件定额任务,如存在不合理的,人民法院也应当予以调整,而对于未约定的情形,人民法院则当然应当确定合理的计件定额,并据此判断用人单位是否应当支付劳动者加班费。但实践中,大部分法院都不这样操作,因此,实行计件工资的劳动者主张加班费的,很难得到支持。

案　例▶▶

魏某与文超公司劳动争议纠纷案

[(2016)沪01民终2740号]

魏某于2005年6月12日进入文超公司,先后从事修色、封边、包装等工作。2007年12月20日,双方签订了一份自当日起至2010年12月20日止的劳动合同,合同约定对魏某实行计件制工资。魏某最后工作至2013年11月13日,之后因照顾受伤丈夫江某某而未去公司上班。2014年11月12日,魏某向奉贤区仲裁委申请仲裁。

【法院判决】

一审法院认为,根据相关规定,用人单位应当保留劳动者两年内的工资支付记录及相应的考勤记录予以备查。魏某于2014年11月12日申请仲裁,故文超公司负有提供2012年11月13日起至魏某离职日2013年11月13日止的举证责任。文超公司作为用人单位,其主张对魏某实行计件工资,根据家具制造业普遍实行计件的情况,结合魏某提供的劳动合同,原审法院采信文超公司关于实行计件工资的说法。但文超公司未能就其主张的计件定额及分值提供有效的考量依据,亦没有提供有效证据证明其曾将定额标准与魏某作出过约定。而魏某一方主张加班工资,但对加班事实也未能提供任何依据,由于双方合同约定的是计件制,超时并不意味着文超公司必须支付加班工资,只有在魏某完成8小时内的定额后超出部分文超公司才应当按法定标准支付加班工资。由于魏某未能提供每天8小时内完成的工作量的依据,出于公平合理原则考虑,酌情确定文超公司支付魏某加班工资。

二审法院认为,关于加班工资,原审法院根据举证责任的分配规则,家具制造业普遍实行计件制的情况,并依据公平合理原则酌定魏某2012年11月13日至2013年11月13日期间的加班工资为18000元,并无不当。魏某就其主张的2012年11月13日前的加班事实并未提供证据证明,故相应诉请亦难以得到支持。

【案例分析】

本案同上述案例不同的是,法院在双方未约定计件定额的情形下,并没有以无法确定劳动者是否已经完成计件定额为由驳回劳动者关于加班费的请求。而是出于公平合理原则考虑,以劳动者实际工作时间为考量因素,酌情确定文超公司支付魏某加班工资。

【规范链接】

　　1.《上海市企业工资支付办法》

第十三条　企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应以本办法第九条确定的计算基数,按以下标准支付加班工资:

(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付;

(二)安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付;

(三)安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后,在法定标准工作时间以外工作的,应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

……

2.《广东省工资支付条例》

第二十一条　实行计件工资的,用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价,并予以公布。

确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

用人单位在劳动者完成劳动定额后,安排劳动者在正常工作时间以外工作的,应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。

3.《山东省企业工资支付规定》

第二十一条　实行计件工资制的企业,应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准,结合本企业实际,经征求企业工会或者职工代表的意见,合理确定劳动定额和计件单价。

劳动者完成计件定额后,企业安排其在法定标准工作时间以外工作的,应当按照本规定第二十条规定,分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

4.《湖北省最低工资支付条例》

第十一条　劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位支付给劳动者的工资,在扣除本规定第十条规定的各项收入后,不得低于省规定的其所在行政区域的最低工资标准。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,必须进行合理折算,其相应折算额不得低于省规定的其所在行政区域的最低工资标准。

　　5.《江苏省工资支付条例》

第十一条　实行计件工资制的,用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

6.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

六十三、双方约定实行计件工资制,但现有证据无法查明正常工作时间工作定额,根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的,可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。

7.《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》

九、实行计件工资制的加班工资如何认定?

用人单位实行计件工资制,劳动者主张加班工资的,认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查,无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的,按标准工时折算定额后再计算加班工资。

二、实行计件工资的劳动者,加班费如何计算?

顾名思义,计件工资是指根据劳动者完成的工作量来计算劳动者的劳动报酬,劳动者的劳动报酬与其完成的工作量和双方约定的计件单价有关,其正常工作时间的劳动报酬的计算公式为:

劳动报酬=完成工作量(件数)×其本人法定工作时间计件单价(元/件)

那么,实行计件工资的劳动者,超过正常工作时间工作的,其加班费如何计算呢?

根据《工资支付暂行条例》第13条的规定,实行计件工资的劳动者,其加班费相较于其正常工作时间劳动报酬的区别主要体现在计件单价上面,即根据延长工作时间的不同情形,通过调整计件工资的计件单价来计算加班费。工作日延长工作时间的,计件单价不低于法定工作时间计件单价的150%,休息日加班的,计价单价不低于法定工作时间计件单价的200%,法定节假日加班的,计价单价不低于法定工作时间计件单价的300%。与实行计时工资劳动者的加班费计算相似,实行计件工资的劳动者的加班费与加班时间完成的工作量、加班费计算基数、加班费计算系数有关,而加班费计算基数就是其本人法定工作时间计件单价,加班费计算系数就是150%、200%、300%。即

加班费=加班时间完成的工作量(件数)×其本人法定工作时间计件单价×加班费计算系数(150%/200%/300%)

所以,要计算计件工资的劳动者的加班费,应当确定其加班时间完成的工作量。

由此又会产生的问题是,正常工作时间没有完成计件定额但完成的工作总量超过了计件定额的情况下,如何确定用以计算加班费的工作量的问题。对此,没有明确的规定。笔者认为,根据公平合理原则,应当先按照法定节假日、休息日、工作日的顺序来确定。且应当满足确定的用以计算加班费的不同类型的工作量不得超过该类型实际完成的工作量。